Ha estado sucediendo desde hace un tiempo: el cambio hacia empresas más ágiles y flexibles que pueden adaptarse rápidamente a los tiempos cambiantes de hoy. Las organizaciones que no pueden hacer este movimiento están perdiendo competitividad gradualmente y les resulta más difícil demostrar su valía frente a jugadores más pequeños y rápidos. Aquellos que reconozcan la necesidad y sean capaces de crear nuevas condiciones para el negocio, en forma de nuevas estructuras, sobrevivirán y prosperarán en la realidad económica del mañana.
Agile HR se puede ver desde dos ángulos diferentes; Cómo debe trabajar RRHH en conjunto dentro del equipo de RR.HH. y qué / cómo debe aportar valor a la empresa para la que existen. Todos los procesos de RRHH que forman parte de la Gestión del Talento y las Personas serán distintos cuando empieces a trabajar de forma ágil, y cada uno de los procesos tiene sus herramientas y métodos de trabajo específicos. Aquí veremos RRHH desde una perspectiva más general, para obtener una comprensión general de cómo el rol de RRHH y los entregables correspondientes cambian en una empresa que quiere aumentar su agilidad empresarial. El objetivo es centrarse en la creación de mejores lugares de trabajo mediante el desarrollo de equipos e individuos, en toda la organización.
Las pequeñas y medianas empresas son más fáciles de cambiar, ya que tienen estructuras menos jerárquicas y, a menudo, un negocio más descentralizado, donde todos tienen la capacidad de tomar las decisiones que deben tomarse, localmente en lugar de centralmente.
Cuanto más grande y compleja es una empresa, más sistemas, procesos y estructuras existen que no se pueden cambiar fácil y rápidamente. Aunque es posible cambiar un departamento en la organización, es posible que persistan algunos problemas que obliguen al departamento a regresar a las estructuras centrales. Esto sucede porque no es posible aislar una parte específica del negocio. Puedes compararlo con un intento de cambiar una pelota de goma. Cambia cuando se aprieta, pero cuando se suelta, vuelve rápidamente a su forma anterior.
Sin embargo, hay un departamento funcional en la mayoría de las grandes organizaciones que puede influir en todas las demás partes a la vez: RRHH. En muchas empresas grandes, los recursos humanos controlan;
- Programas y desarrollo de liderazgo
- Gestión de cambios
- Desarrollo organizacional
- Compromiso de los empleados
- Formación de empleados y desarrollo de habilidades.
- Recompensas y bonificaciones
- Reclutamiento
- Establecimiento de objetivos y revisiones de desempeño.
- Combinación de empleados a largo plazo
Todos estos procesos o áreas fluyen por toda la organización. Estas son las estructuras que pueden apoyar, o prevenir, un cambio más radical hacia una empresa más ágil.
Todo depende de CÓMO trabajemos con los procesos y programas. Pueden desarrollarse de forma que, paradójicamente, impida el desempeño y el compromiso. O pueden optimizar el rendimiento y la satisfacción de los empleados.
RRHH lucha con las críticas, se le acusa de ser una especie de «policía organizacional», lo que dificulta el desempeño y el compromiso al implementar procesos de Gestión del Talento de manera que se pretendía incrementar el mismo. Esto necesita cambiar. RR.HH. ha estado en el asiento trasero durante demasiado tiempo y ahora es el momento de asumir la responsabilidad de un cambio en la forma de apoyar a la organización. Debido a que se trata de personas y de relaciones entre personas, esta es la clave del desempeño de la empresa en su conjunto.
Es el sistema el que fundamentalmente necesita cambiar, no la gente. No necesitamos hacer más cosas o implementar marcos y métodos complicados. En cambio, debemos entender cómo podemos facilitar que las personas hagan su mejor contribución a la empresa, proporcionando estructuras de apoyo, en lugar de estructuras obstaculizadas. Es a través de más experimentos y probando diferentes métodos de trabajo, que se puede encontrar el mejor camino para cada organización y cada equipo / individuo.
Aquí, los principios ágiles y la mentalidad ágil sirven como guía. Las herramientas y los marcos ágiles funcionan a veces, pero no siempre. La única forma de mejorar continuamente es mediante el aprendizaje constante, lo que también significa que a veces fallamos. Las empresas que aprenden más rápido que otras y convierten ese conocimiento en nuevas formas de trabajar para los empleados, pero también en nuevos productos y servicios para clientes externos, obtienen una ventaja competitiva y serán las ganadoras del futuro.
RR.HH. tiene el poder y la capacidad de diseñar las estructuras que tienen como objetivo apoyar o dificultar la contribución de los empleados de manera creativa e innovadora. Si RR.HH. se apega a las viejas formas tradicionales de trabajar, la consecuencia serán organizaciones rígidas y no ágiles que utilizan sistemas y procesos ineficientes. RR.HH. puede obstaculizar o apoyar el cambio, por lo que RR.HH. debe mostrar el camino. Al brindar oportunidades para métodos de trabajo alternativos y más ágiles, y al enfocarse en la creación de valor y los flujos de valor para los clientes internos y, por extensión, también externos, RR.HH. puede llevar a las empresas a través de cambios que ningún otro departamento es capaz de realizar.
Sobre el Autor
Pia-Maria Thorén
Una una autoridad internacional y conferencista sobre liderazgo ágil y recursos humanos ágiles. Es una directora inspiradora y fundadora de Agile People, también autora de Agile People: un enfoque radical para RR.HH. y gerentes (que conduce a empleados motivados). Agile People es una red global de personas que trabajan para mejorar los lugares de trabajo ayudando a RRHH y a los líderes a lograr una mentalidad ágil para el futuro del trabajo mediante el uso de herramientas, métodos, valores y principios ágiles. Pia-Maria se especializa en ayudar a las empresas a avanzar hacia una cultura de mayor agilidad a través de recursos humanos ágiles, liderazgo ágil y motivación.
