No cabe duda que un colaborador comprometido es un gran beneficio para la empresa y esto ha sido demostrado en organizaciones que mantienen un buen nivel de productividad y una rotación adecuada según la naturaleza del negocio.
La dinámica del compromiso es bidireccional, es decir, depende básicamente del empeño e interés que tanto el empleador y el colaborador tengan en relación al trabajo.
En este artículo quiero compartir cuatro (4) consejos para aumentar el compromiso de los colaboradores de la prestigiosa HEC de Paris presentados en la serie de masterclass en asociación con Cornerstone.
Lo más importante es hacerse las siguientes preguntas:
1. ¿Qué significa para la organización el compromiso de los empleados?
Es muy común que se hable de compromiso, pero no siempre el significado es igual para todas las personas y para todas las organizaciones. Por eso homologar su definición al interior de las empresas es fundamental para activar las iniciativas adecuadas a la realidad del negocio.
2. ¿La preocupación por el compromiso es de todos o sólo de un área?
En la mayoría de las empresas coexisten culturas paralelas a la dominante, llamadas comúnmente subculturas que presentan ligeros matices al estar separados los departamentos y sus funciones. En este caso es recomendable trabajar en esas diferencias y eliminar los silos organizacionales, de esta manera se pueda extender el concepto del buen compromiso, el rol de las gerencias es fundamental “No puedes ser lo que no puedes ver: si los líderes quieren equipos comprometidos, deben comprometerse ellos mismos” Gareth Spencer, UK Field Marketing Manager at Cornerstone.
3. ¿Existen instancias o espacios para el compromiso?
Es frecuente encontrar colaboradores más comprometidos que otros, sería interesante saber por qué ocurre, así que no será necesario partir de cero, se trata de identificar las Best Practices que existen en la empresa. Aquí no se trata de comparar el desempeño de un área u otra, se busca crear una cultura donde los empleados puedan desarrollar su potencial. Recursos humanos debe pensar cuál será el proceso con el objetivo de diseñar el marco de actuación. Un compromiso de calidad depende de la cultura y los valores, por ejemplo, cada empleado debe comprometerse para obtener los mejores resultados, pero para que eso suceda hay que mantener una comunicación clara y continuada con todos por igual.
4. ¿Cuenta con indicadores correctos para medir el nivel de compromiso?
Cuando ya se ha acordado el significado sobre qué es el compromiso de los colaboradores en la empresa y se hayan identificados las mejores prácticas, estamos en condiciones de establecer indicadores y alinearlos con la misión de la empresa.
Los indicadores más utilizados son: retención, productividad y tiempo de permanencia en la empresa. Para poder medirlos existen distintos formatos desde encuestas de pulso para obtener retroalimentación en tiempo real de los colaboradores, entrevistas y las evaluaciones de desempeño, muy poco utilizadas pero muy útiles para obtener información de calidad, aquí es importante capacitar a los gerentes para que realicen las preguntas adecuadas en un proceso de feedback, por ejemplo: ¿Cómo facilitamos la colaboración? ¿Qué los hace ser más comprometidos?, entre otras.
Hoy existe tecnología en RRHH, que le permite a la organización, obtener información en tiempo real, diseñar rápidamente iniciativas y mejorar el compromiso en el menor tiempo posible. Los cambios que estamos viviendo cada día, requieren de respuestas más rápidas y los tiempos de implementación de los programas de RRHH estén a esa altura.
Takeaways: Para poder trabajar el compromiso, es necesario abordar cuatro dimensiones o preguntas relevantes: cuál es su significado, que tanta preocupación hay por el tema, existen los espacios y si se han definido los indicadores clave para potenciar el compromiso.
Publicado en HRconnet.
