Conclusiones clave:
- Una vez definidos, los valores deben integrarse en todos los aspectos de la organización, incluyendo el proceso de reclutamiento, la incorporación de nuevos talentos, las evaluaciones de desempeño y el desarrollo profesional de los empleados.
- Desarrollar una cultura organizacional sólida implica identificar de manera intencional y consciente los valores fundamentales de la empresa.
- Para definir esos valores, es esencial que las organizaciones analicen su cultura actual a partir del feedback de empleados, clientes y partes interesadas, lo que permite conocer su identidad real.
- El proceso de definición de valores organizacionales debe estar completamente alineado con el plan estratégico del negocio, garantizando coherencia entre cultura y objetivos empresariales.
Por: Anne Loehr
La cultura organizacional es la “personalidad” de una empresa, formada por valores, actitudes y comportamientos. Influye en la retención de talento, la reputación de marca y las relaciones con clientes y socios.
No surge al azar: requiere definir con intención los valores organizacionales que guíen cada aspecto del negocio. Estudios muestran que valores claros aumentan el compromiso de empleados y fortalecen el equipo. Además, una experiencia de aprendizaje continua y alineada con esos valores facilita su integración en toda la organización.
Estos seis pasos te ayudarán a definir valores claros y construir una cultura alineada con tu estrategia empresarial.
Evalúa tu cultura organizacional actual
Antes de definir nuevos valores, analiza en profundidad la cultura actual de tu empresa. No se trata de cómo te gustaría que fuera, sino de cómo realmente te perciben tus empleados, clientes y stakeholders. ¿Qué imagen transmite hoy tu organización?
Realiza encuestas, entrevistas o focus groups con distintos actores, por ejemplo, empleados, clientes, proveedores y directivos, para recopilar sus impresiones. Pregúntales cómo describen la cultura actual, qué valores creen que predominan y cómo se reflejan en el día a día.
Revisa tu plan estratégico de negocio
Piensa en el futuro de tu empresa: ¿dónde te gustaría estar en uno, tres o cinco años? Dado que la cultura organizacional está estrechamente vinculada a la estrategia empresarial, es esencial tener claridad sobre los objetivos de crecimiento, ingresos, expansión o estructura de personal.
Alinea la definición de valores con este plan estratégico. Reúne a tu equipo ejecutivo para proyectar el camino a seguir y asegurarte de que los futuros valores apoyen esa dirección.
Determina qué cultura necesitas para alcanzar tus metas
Con el diagnóstico cultural y el plan de negocio en la mano, es momento de definir qué cultura empresarial necesitas desarrollar para pasar del punto A al punto B. Pregúntate: ¿qué tipo de talento, habilidades y actitudes son necesarias para cumplir nuestros objetivos?
Por ejemplo, empresas como Starbucks destacan por valores como la diversidad, la atención al cliente y la calidad. Estos principios están claramente integrados en la experiencia que ofrecen tanto al personal como a sus consumidores.
Revisa y redefine tus valores actuales
Con la cultura deseada más clara, revisa los valores que surgieron en la etapa de diagnóstico. ¿Reflejan lo que realmente necesitas para alcanzar tus metas estratégicas? Si no es así, es momento de redefinirlos.
Puedes presentar las opciones al equipo directivo para que elijan los valores que más representen la identidad futura de la empresa, o proponer tú mismo un conjunto de valores justificados con base en la misión organizacional.
Define el significado práctico de cada valor
Un valor no debe quedarse en una palabra genérica en la pared. Cada valor organizacional debe tener una definición clara y accionable. ¿Qué comportamientos específicos se esperan de los colaboradores para poner en práctica ese valor?
Integra los valores en los procesos organizacionales
Una vez definidos, los valores deben formar parte integral de todos los procesos de la organización. Durante el reclutamiento, asegúrate de evaluar la alineación de los candidatos con los valores. Menciónalos en los contratos, en las actividades de onboarding y en los programas de desarrollo de talento.
También deben integrarse en las evaluaciones de desempeño, los esquemas de compensación y las decisiones de liderazgo. Así, tus valores se transformarán en pilares reales de una cultura empresarial sólida y sostenible.
Por ejemplo, si tu empresa valora la “lealtad”, define hacia quién está dirigida: ¿clientes, compañeros, líderes? Asegúrate de que todos comprendan su aplicación en el entorno laboral diario.
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