En 2003, la Liga Nacional de Fútbol Americano (NFL) de EE. UU. implementó una regla que requería al menos un candidato no blanco en la etapa final antes de contratar a un entrenador. Cuando la NFL implementó esta regla, solo había tres entrenadores negros en la liga. En un deporte donde casi el 60% de los jugadores son negros, y la mayoría de los entrenadores provienen del grupo de jugadores, tal disparidad era emblemática de las inequidades estructurales y sociales que enfrentan los grupos marginados.
La regla de la NFL, conocida como la «Regla Rooney», fue diseñada para garantizar que los candidatos diversos tuvieran una oportunidad justa en las oportunidades de entrenar. Sin embargo, dos décadas después de su implementación, el número de entrenadores negros sigue siendo exactamente el mismo: tres.
Pero, ¿por qué? ¿Debería la tasa de contratación reflejar ese porcentaje si un tercio de los finalistas fueran diversos? Este ejemplo ilustra por qué tantos esfuerzos en Diversidad, Equidad, Inclusión y Pertenencia (DEIB, por sus siglas en inglés) fallan: no tomamos en cuenta los profundos patrones de pensamiento y los prejuicios inconscientes arraigados en las personas con poder de decisión. En resumen, el cambio de procesos fracasa sin un cambio de mentalidad.
En Cornerstone, tanto el cambio de procesos como el cambio de mentalidad son fundamentales para nuestro enfoque DEIB. Reconocemos que los procesos de talento, particularmente la contratación y la promoción, han perpetuado históricamente las inequidades y han beneficiado a ciertas personas sobre otras, y estamos comprometidos a rediseñarlos para crear equidad.
Para la contratación, esto significa:
Cambio de proceso
- Eliminar tantas barreras artificiales de las descripciones de trabajo como sea posible.
- Entrevistar por habilidades en lugar de por trayectoria.
- Fuente proactiva para asegurar una diversidad de candidatos.
- Seguimiento de la equidad a lo largo del proceso de reclutamiento.
- Procurar que al menos dos candidatos diversos lleguen a la etapa final.
Cambio de mentalidad
- «El mejor currículum no siempre es el mejor candidato.»
- Contratar por “agregar a la cultura” en lugar de por “encajar en la cultura”.
- Tomar decisiones basadas en datos objetivos en lugar de afinidad o simpatía.
- Contratar por habilidades y potencial, no solo por trayectoria.
- Reconocer la importancia de añadir diversidad a la organización como criterio de decisión.
Para la promoción, esto significa:
Cambio de proceso
- Eliminar las promociones de reemplazo, excepto cuando ya se haya identificado un sucesor preparado.
- Abrir todos los puestos tanto interna como externamente. Todos los solicitantes deben seguir el mismo proceso.
- Contratar a la mejor persona para el puesto, siguiendo el proceso de contratación mencionado anteriormente.
- Patrocinio proactivo de talento subrepresentado.
Cambio de mentalidad
- Promover por “agregar a la cultura” en lugar de por “encajar en la cultura”.
- Tomar decisiones basadas en datos objetivos en lugar de afinidad o simpatía.
- Promover por habilidades y potencial, no solo por trayectoria.
- Reconocer la importancia de añadir diversidad al grupo de liderazgo como criterio de decisión.
Implementar estos cambios de proceso y mentalidad requiere capacidad organizacional. Primero, el equipo de Personas debe estar capacitado para garantizar la integridad del proceso. Como cualquier líder de adquisición de talento sabe, los gerentes de contratación a menudo quieren evitar el proceso para acelerar la contratación, generalmente para contratar a personas de su red (sesgo de afinidad) sin evaluar objetivamente sus capacidades en comparación con el grupo de talentos.
People Business Partners saben que lo mismo ocurre con los líderes que quieren promover a sus favoritos. A menudo pasan por alto medidas de rendimiento objetivas en comparación con sus pares o evalúan sus habilidades y potencial en comparación con un grupo de talentos externo. Los datos muestran claramente que el talento subrepresentado es maltratado cuando estas dinámicas están en juego. El equipo de liderazgo debe capacitar al equipo de Personas para que se mantenga firme y exija la aplicación coherente y justa de los procesos de promoción y contratación.
También se requiere un sólido marco de aprendizaje y desarrollo, particularmente para gerentes de contratación y líderes senior, así como mecanismos para hacerlos responsables de tomar decisiones inclusivas y equitativas sobre el talento. Experiencias de aprendizaje robustas, en vivo, emocionalmente impactantes y que fomenten la empatía son cruciales para evolucionar la mentalidad colectiva del grupo de liderazgo para permitir el cambio y generar responsabilidad.
El cambio de proceso sin el elemento crucial del cambio de mentalidad no producirá resultados e incluso puede hacer más daño que bien.
Es parte de la naturaleza humana resistirse al cambio. Utilizar principios de gestión del cambio, como crear conciencia sobre la necesidad de cambio, destacar los beneficios personales y organizacionales del cambio, y proporcionar el conocimiento y los recursos para implementar el cambio, es fundamental.
Fuente: Cornerstone / autor Jacob Little, Head of Global Social Impact
