Diversidad. Equidad. Inclusión. Pertenencia.
Estas cuatro palabras deben estar al frente de cada decisión que tome su organización. No solo porque es lo moralmente correcto (porque lo es, y eso debería ser razón suficiente), sino también porque es lo correcto para crear una organización más exitosa.
Según la investigación de Deloitte en 2018 sobre diversidad e inclusión en el lugar de trabajo, «Las organizaciones con culturas inclusivas tienen seis veces más probabilidades de ser innovadoras y ágiles, y ocho veces más probabilidades de lograr mejores resultados empresariales.» También encontraron que «un aumento en los sentimientos de inclusión de los individuos se traduce en un aumento en el rendimiento percibido del equipo (+17%), la calidad de la toma de decisiones (+20%) y la colaboración (+29%).»
Sin embargo, alcanzar estos estándares necesarios de DEIP a menudo es más fácil decirlo que hacerlo. Crear una cultura más inclusiva requiere acción y una visión compartida entre su liderazgo y empleados. Aquí están las tres habilidades principales que cada persona y organización necesita para construir una fuerza laboral que apoye y empodere a todos.
Aquí están las tres habilidades principales que cada persona y organización necesita para construir una fuerza laboral que apoye y empodere a todos.
1 Escucha activa y curiosidad
La mejor innovación surge de diversas formas de pensar . Si dirige con una mente inquisitiva, oídos abiertos y una curiosidad genuina, sus equipos estarán mejor preparados para aprender de diferentes puntos de vista y experiencias e incorporarlos en su trabajo.
Reformula tu proceso de pensamiento, haz preguntas abiertas que se basen en lo que estás escuchando y explora nuevos conceptos . Cuando te desafías a preguntarte «por qué», abres la puerta a conexiones más profundas, mayor confianza y una cultura en la que cada persona se siente vista y escuchada.
«Aprendí a escuchar más de lo que hablo cuando alguien comparte algo», dijo Maggie Stillman, consultora de capacitación de Cornerstone University. «Su historia de vida es una valiosa enseñanza. A veces es una historia con la que no me identifico, pero así es como aprendo y crezco. Por eso es tan importante». Stillman continúa: «Trabajo con un equipo diverso y busco y escucho sus historias. A veces hago un seguimiento con preguntas y hago mi propia investigación. Quiero saber más; valoro sus experiencias vividas».
2 Conciencia del sesgo inconsciente
Definición de sesgo inconsciente
El sesgo inconsciente, también conocido como sesgo implícito, se refiere a las actitudes o estereotipos que afectan nuestra comprensión, acciones y decisiones de manera inconsciente. Estos sesgos son automáticos y operan fuera de nuestro control consciente, influenciados por nuestras experiencias previas, entorno cultural y educación. Pueden influir en nuestras interacciones y decisiones diarias sin que nos demos cuenta, y a menudo pueden perpetuar la desigualdad y la discriminación en el lugar de trabajo y en otros contextos.
Evitar el sesgo inconsciente significa hacerse las preguntas difíciles, dar un paso atrás y permitir que su paradigma evolucione. Preguntas como:
- ¿Me estoy permitiendo ver el potencial completo en todas las personas?
- ¿Ayudo a crear un entorno donde los miembros de mi equipo se sientan seguros para ser ellos mismos por completo?
Estas preguntas pueden transformar una fuerza laboral y crear una cultura donde la inclusividad esté al frente.
La realidad es que garantizar oportunidades equitativas para los demás es una responsabilidad universal. Y comienza mirando más allá de la superficie. Para mejorar efectivamente la colaboración, el compromiso y la productividad, primero debe ser consciente de sus puntos ciegos y percepciones.
Cuando trabaja junto a otros con diferentes puntos de vista y experiencias, incorporar la capacitación sobre el sesgo inconsciente es un primer paso vital para abordar los microcomportamientos en sus equipos. Aprender a reentrenar su mente puede mejorar dramáticamente las actitudes y comportamientos en general.
Sin embargo, la capacitación por sí sola no es suficiente. Reconocer y mitigar el sesgo inconsciente en la primera señal le permitirá cambiar efectivamente su mentalidad y la de los demás en tiempo real y a largo plazo. Este compromiso de examinar los comportamientos debe ser un objetivo compartido, comenzando desde arriba y permeando en toda su organización.
3 Adaptabilidad continua
Los equipos más fuertes y más inclusivos entienden que no hay una sola forma de ver las cosas. No existe una única respuesta «correcta» para cada pregunta. La belleza de una fuerza laboral diversa es que abraza aportes y experiencias de una variedad de individuos, aportando perspectivas únicas.
Liderar con flexibilidad y una mente abierta permite un equipo ágil que puede ajustarse rápidamente a los cambios constantes que el mundo laboral está experimentando hoy. «Para abrazar plenamente a los demás, necesito mantenerme adaptable a nuevas ideas y conceptos», señala Stillman. «Cuando me presentan una nueva idea que desafía mi pensamiento, me adapto a la nueva información y puedo crecer como persona y como compañero de equipo.»
Acepta ideas nuevas o «diferentes» y sal de tu zona de confort. Te sorprenderá lo que encuentres cuando mires a través de una lente diferente.
Descubre cómo podemos ayudarte con la Gestión del talento para DEIB con Cornerstone Galaxy
