Por Editorial Cornerstone
Conclusiones clave
- Aprendices visuales (dos perfiles distintos): Un grupo aprende mejor combinando gráficos y tablas con debate en equipo, mientras que los independientes prefieren procesar la información visual en solitario, evitando reuniones prolongadas.
- Aprendices auditivos (diálogo sobre silencio): Necesitan conversación activa y breves retroalimentaciones verbales en lugar de correos extensos; de hecho, concentran mejor su talento con música o ruido de fondo.
- Aprendices prácticos (aprender haciendo): Representan solo el 5% del personal y dominan competencias mediante la experiencia directa y el ensayo y error. Lo que parece inquietud física es simplemente su forma de procesar la información.
Cada integrante de tu equipo procesa el conocimiento a su propio ritmo y estilo. Lo que resulta efectivo para un colaborador puede no funcionar con otro. Diversas investigaciones han comprobado que las organizaciones que fomentan la diversidad de orígenes, perspectivas y habilidades logran una ventaja competitiva real y mejores resultados financieros.
Aunque la equidad de género y la diversidad étnica son pilares clave en las empresas, los estilos de aprendizaje y de trabajo son igualmente determinantes. Al incorporar profesionales con distintos perfiles, los líderes deben adaptar su gestión para ofrecer un entorno que impulse el rendimiento individual. El primer paso consiste en dominar una comunicación interna flexible que responda a las diferentes formas en que el personal absorbe la información.
Los 4 Estilos de Aprendizaje en el Entorno Laboral
A continuación, analizamos los diferentes estilos de aprendizaje laboral, junto con recomendaciones prácticas para que los líderes y equipos de Gestión del Talento mejoren la comunicación e impulsen el desarrollo profesional de su personal:
El estudiante (Visual y verbal)
Este perfil suele disfrutar de la enseñanza estructurada y aprende mejor en entornos donde puede combinar la escucha con el apoyo visual. Retiene más información cuando las explicaciones se acompañan de gráficos, esquemas, estadísticas o resúmenes escritos. Para asegurar su rendimiento, acompaña siempre las conversaciones clave con materiales visuales claros. Destaca por su capacidad para investigar y resolver problemas complejos, además de poseer habilidades sobresalientes en redacción y oratoria. Asimismo, son los indicados para consultar detalles de reuniones, ya que suelen tomar apuntes minuciosos.
El independiente (Visual y no verbal)
Quienes poseen este estilo logran su máximo potencial trabajando en solitario y en espacios silenciosos. Un exceso de reuniones o dinámicas grupales puede limitar su productividad. Destacan por su autonomía para analizar informes, diagramas y documentos sin requerir acompañamiento constante. Tienen gran afinidad por áreas de diseño, creación visual y modelos de trabajo remoto. La mejor estrategia de liderazgo con ellos es brindarles espacio e independencia, evitando la microgestión y estando disponible solo cuando requieran orientación puntual.
El conversador (Auditivo y verbal)
Este perfil procesa las ideas y aprende a través de la interacción hablada. Prefiere coordinar charlas breves o reuniones informales para intercambiar puntos de vista. Tras debatir un tema verbalmente, demuestra gran destreza para redactar informes detallados y síntesis ejecutivas. A diferencia de otros colaboradores, suelen concentrarse mejor con música o un nivel moderado de ruido ambiental. Para liderarlos eficazmente, mantén una comunicación verbal fluida y directa, ya que comprenden mucho mejor las metas tras una conversación cara a cara que mediante correos electrónicos extensos.
El aprendiz práctico (Táctil y cinestésico)
Este grupo absorbe el conocimiento mediante la ejecución directa y la experiencia práctica. Su flujo de trabajo se basa en la experimentación y el ensayo y error, lo que requiere un estilo de liderazgo paciente que promueva un espacio seguro para resolver desafíos. Durante reuniones largas o explicaciones teóricas, pueden mostrar inquietud física o falta de atención aparente; sin embargo, esto se debe a que su cerebro procesa la información en movimiento (representan aproximadamente el 5% de los trabajadores).
Para ejercer un liderazgo efectivo no existen recetas fijas. No obstante, al comprender los diferentes estilos de aprendizaje, rasgos de personalidad y dinámicas de trabajo, los directivos pueden construir culturas organizacionales más inclusivas, creativas y de alto rendimiento.
¿Cuáles Son los 7 Estilos de Aprendizaje en las Organizaciones?
Ciertos marcos teóricos expanden la clasificación a siete tipos, desglosando las variables visuales y sumando dimensiones como lectura/escritura, lógica, aprendizaje social y solitario junto a las categorías auditiva y cinestésica.
Sin embargo, para la capacitación en empresas, los cuatro modelos anteriores resultan ser los más funcionales. Permiten estructurar programas de formación, canales de comunicación y estrategias de apoyo directamente alineados con la rutina diaria de los colaboradores.
Diferencias entre Estilos de Trabajo y Estilos de Aprendizaje
Mientras que los estilos de aprendizaje determinan cómo se absorbe la información, los estilos de trabajo definen la manera en que un profesional ejecuta sus tareas y colabora en equipo. Se dividen en cuatro perfiles principales:
- Lógico: Orientado a la toma de decisiones basada en datos, análisis estadístico y metodologías estructuradas.
- De apoyo: Enfocado en el trabajo colaborativo, el bienestar del equipo y el impulso del talento ajeno.
- Organizado: Prioriza la gestión por procesos, la planificación detallada y la claridad en los objetivos.
- Visionario: Aporta innovación, pensamiento estratégico y proyección a largo plazo.
A pesar de que un colaborador suele combinar ambos aspectos, no deben confundirse. Dominar estas variables permite a la gerencia asignar proyectos, diseñar programas de aprendizaje y comunicarse con una precisión mucho mayor.
Ejemplos Prácticos de Aprendizaje Laboral
El aprendizaje en las empresas abarca modalidades como la capacitación práctica, la observación directa de tareas (job shadowing), la mentoría entre pares, la asignación de proyectos estratégicos y las simulaciones operativas. Todas estas opciones permiten desarrollar competencias clave mientras se ejecutan funciones reales.
Elegir el formato adecuado depende de la forma en que aprende cada persona. Los perfiles conversadores se potencian mediante la mentoría y las mesas de debate, mientras que los aprendices prácticos absorben mayor conocimiento a través de juegos de rol y proyectos de prueba. Ajustar la metodología formativa al perfil del trabajador garantiza un aprendizaje más aplicable y duradero.
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