La capacidad de adaptación de la fuerza laboral no está sincronizada con los tiempos del cambio.
Este fenómeno plantea un reto constante, pues el cambio siempre juega con ventaja, controlando el acelerador de la velocidad: cuanto más rápido avanza, más cuesta alcanzarlo. Esto genera una obsolescencia del conocimiento, dado su escaso valor para enfrentar los nuevos retos que el cambio impone. La consecuencia es clara: las empresas avanzan lentamente cuando los empleados no pueden seguir el ritmo que la transformación les impone.
En este contexto, se vuelve evidente que la estrategia de negocio es indivisible de la estrategia de Recursos Humanos. Tanto es así que, según Gartner, las brechas de habilidades socavan en casi un 60% la capacidad de los líderes de recursos humanos para sostener el desempeño corporativo. Este vínculo entre la falta de habilidades y el rendimiento organizacional destaca un punto crucial en la gestión del talento y su impacto en los resultados empresariales.
Abundando en esta secuencia de causa-efecto, Korn Ferry estima que, para el 2030, la incapacidad de cubrir 85 millones de puestos de trabajo en todo el mundo tendrá un costo estimado de 8,5 billones de dólares en ingresos no realizados. Las razones detrás de esta pérdida son claras:
- Las necesidades de los clientes no se satisfacen, lo que disminuye la satisfacción y hace caer los puntajes netos de los promotores.
- La productividad cae, los costos aumentan y la innovación se estanca, comprometiendo la ventaja competitiva de las empresas.
- Retener a los empleados se vuelve más difícil, a medida que disminuye el compromiso y se estanca el crecimiento personal.
El triple origen de la Brecha de Habilidades
El informe «Workforce Agility for Dummies», elaborado por Cornerstone, profundiza en el problema y explica que las brechas de habilidades suelen surgir de tres categorías de problemas:
- Brecha de habilidades: A medida que la tecnología transforma los lugares de trabajo, la “vida media” de los roles profesionales y de las habilidades útiles para desempeñarlos se reduce drásticamente.
- Brecha de información: La visibilidad del mapa de habilidades organizacionales debe estar siempre actualizada, ya que es esencial para tomar decisiones estratégicas en materia de talento.
- Brecha de expectativas: Escuchar a los empleados es clave en la estrategia de aprendizaje y desarrollo corporativo. Esto no solo maximiza el retorno de la inversión, sino que también fomenta la retención de talento.
Estrategias para cerrar las Brechas
Para cada una de estas categorías, se proponen diferentes estrategias de acción:
- Reducir la brecha de habilidades: Implementar un aprendizaje ágil y personalizado, adaptado a las necesidades cambiantes del mercado y la empresa.
- Reducir la brecha de información: Utilizar tecnología e inteligencia artificial para gestionar de manera efectiva los datos relacionados con las habilidades y el talento.
- Reducir la brecha de expectativas: Ofrecer una propuesta de valor clara en materia de aprendizaje, que motive a los empleados y fortalezca su compromiso con la empresa.
Cerrar estas brechas es vital para que las organizaciones puedan competir en un entorno empresarial cada vez más acelerado y tecnológico. Las empresas que inviertan en el desarrollo de sus empleados, no solo evitarán los costos asociados a la falta de habilidades, sino que además estarán mejor posicionadas para aprovechar las oportunidades del futuro.
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