En la mayoría de las organizaciones, el área de Capacitación y Desarrollo sigue cumpliendo un rol principalmente operativo: gestionar cursos, coordinar proveedores, administrar plataformas. Y aunque esto es necesario, ya no es suficiente.
Vivimos un momento en que los cambios tecnológicos, las nuevas formas de trabajo y las exigencias del mercado están transformando el mundo laboral más rápido de lo que las estructuras tradicionales pueden seguir. En este escenario, las habilidades se han convertido en un activo estratégico. Y las empresas que no lo entiendan a tiempo, corren el riesgo de quedarse atrás.
Entonces, la pregunta es clara:
¿Tu organización está gestionando cursos, o está desarrollando las habilidades que realmente necesita para competir y crecer?
1. Capacitación operativa: un modelo que se quedó corto
Muchas áreas de capacitación trabajan con un enfoque reactivo:
- Se capacita por cumplimiento o por solicitud puntual de los líderes.
- No hay claridad sobre si los cursos responden a las prioridades del negocio.
- No se mide el impacto real del aprendizaje en el desempeño ni en los resultados.
Este enfoque operativo genera esfuerzos dispersos, baja conexión con la estrategia de la empresa y, muchas veces, frustración en los propios equipos de RRHH, que sienten que podrían aportar mucho más.
2. ¿Qué significa pensar en habilidades?
Hablar de habilidades no es hablar solo de cursos o capacitaciones técnicas. Una habilidad es la capacidad de una persona para aplicar conocimientos y competencias en la práctica, generando valor para el negocio.
Pueden ser:
- Técnicas (como programación, análisis de datos, gestión de proyectos),
- Digitales (uso de plataformas, IA, automatización),
- Interpersonales (comunicación, liderazgo, trabajo en equipo),
- Estratégicas (pensamiento crítico, adaptabilidad, toma de decisiones).
Gestionar habilidades significa entender qué necesita la organización para avanzar y cómo desarrollar esas capacidades en su gente.
3. ¿Por qué necesitamos una estrategia de habilidades ahora?
Porque el contexto lo exige:
- La tecnología avanza más rápido que la capacidad de muchas personas para adaptarse.
- El talento escasea en áreas críticas.
- La retención de personas no se logra solo con beneficios, sino con oportunidades reales de desarrollo.
- La empleabilidad está migrando del “cargo” hacia las habilidades transferibles que cada persona puede aportar.
Una estrategia de habilidades permite responder preguntas clave:
- ¿Cuáles son las habilidades críticas para nuestro futuro?
- ¿Dónde tenemos brechas?
- ¿Cómo podemos reconvertir talento interno antes de salir a buscar fuera?
- ¿Estamos desarrollando capacidades alineadas con la estrategia del negocio?
4. Del curso a la estrategia: un cambio de mirada
Pasar de una gestión operativa a una estrategia de habilidades no significa dejar de hacer cursos. Significa que esos cursos responden a una lógica más amplia y alineada con los desafíos reales de la empresa.
Este cambio implica:
- Levantar información sobre las habilidades existentes y faltantes.
- Alinear los programas de desarrollo con los objetivos estratégicos.
- Integrar otras áreas (como Tecnología, Operaciones, Finanzas) para definir juntos qué capacidades se necesitan.
Medir no solo la satisfacción del curso, sino su impacto en el desempeño y los resultados.
5. ¿Cómo empezar? Algunos pasos concretos
No se trata de hacer una gran transformación de golpe. Aquí algunas acciones simples pero poderosas:
- Habla con líderes del negocio: Pregunta qué desafíos tienen y qué capacidades creen que hacen falta.
- Mapea roles clave y las habilidades necesarias para que sean exitosos.
- Analiza si los cursos actuales responden a esas necesidades o si es momento de rediseñar la oferta formativa.
- Pilotea un programa de upskilling en un área crítica y mide el impacto.
- Involucra a otras áreas: La estrategia de habilidades no es solo de RRHH.
6. Conclusión: Capacitar es importante. Pero desarrollar habilidades es estratégico.
El área de Capacitación y desarrollo tiene hoy la oportunidad de dejar de ser un área de soporte y convertirse en un actor clave de la transformación organizacional. Pero para eso, debe dejar de pensar solo en cursos y empezar a liderar conversaciones sobre habilidades, capacidades y futuro. Porque si el negocio está cambiando, las personas también deben hacerlo. Y tu área puede ser la que impulse ese cambio.
Cómo te podemos ayudar en esta transformación, contáctanos a info@trustjourney.com
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